As sucessões presidenciais costumam trazer volatilidade para ações das companhias listadas na Bolsa de Valores por refletir a ansiedade dos investidores sobre o que esperar da empresa com a nova gestão. Esse sentimento chega com mais força nas negociações quando a troca de executivos ocorre em meio a polêmicas ou com poucas explicações ao mercado. Foram os casos de Vivara, Marisa e Vale que reforçaram nos primeiros meses de 2024 a atenção dos investidores com as mudanças presidenciais, enquanto as companhias sofrem com a condução do processo.
A preocupação das empresas busca evitar o alto preço que se paga no mercado quando as trocas de presidentes são feitas de forma repentina ou conturbada. O episódio mais recente vem da Vivara (VIVA3). Desde a saída de Paulo Kruglensky do cargo de CEO – o executivo estava à frente da companhia há três anos – da empresa no dia 15 de março, os investidores estão pessimistas com o futuro da produtora de joias. Nelson Kaufman, fundador da Vivara e tio de Kruglensly, ocupou o lugar após ficar 13 anos afastado do negócio.
O problema é que a sucessão veio acompanhada por incertezas. Como mostramos nesta reportagem, o novo CEO demonstrou que iria direcionar a gestão da empresa para um processo de aceleração de crescimento e expansão internacional. Os novos planos não agradaram os investidores e as ações afundaram 14,05% no pregão do dia 18 de março, quando as mudanças foram anunciadas.
Uma semana depois, no dia 25 de março, a Vivara comunicou ao mercado a saída de Kaufman da posição de CEO para assumir a presidência do Conselho de istração. O cargo de presidente foi transferido para Otávio Lyra, que também acumula, interinamente, a função de diretor-financeiro e de Relações com Investidores da empresa.
Mas o seu mandato durou pouco tempo. No dia 4 de março, o Conselho de istração da Marisa Lojas aprovou a eleição de Edson Salles Abuchaim Garcia como diretor presidente da companhia, com mandato de um ano. A gestão de Garcia tem início na próxima semana, quando se completa 30 dias do comunicado da sucessão.
Perdas bilionárias na sucessão das empresas
Essas trocas sucessivas de comando, aparentemente, sem um planejamento alinhado às expectativas dos investidores para o futuro da empresa, têm um custo elevado a se pagar com cifras bilionárias. Segundo dados da Elos Ayta Consultoria, a Vivara perdeu em apenas 10 dias R$ 1,2 bilhão em valor de mercado, enquanto a Marisa perdeu R$ 50,7 bilhões entre os dias 5 de fevereiro a 4 de março.
As polêmicas envolvendo a sucessão da Vale (VALE3) também trouxeram penalidades para a mineradora na Bolsa. Quando o governo federal decidiu indicar Guido Mantega, ex-ministro da Fazenda durante o governo da ex-presidente Dilma Rousseff (PT), para o cargo de CEO da mineradora, as ações da empresa caíram 2,2% no pregão do dia 25 de janeiro, período em que o assunto ganhou repercussão no mercado. A reação negativa dos investidores, com receio de uma interferência política na gestão da Vale, foi responsável pela perda de R$ 6,6 bilhões em valor de mercado.
David Kallás, professor de Gestão e Estratégia no Insper, explica que cada companhia possui suas particularidades e os processos de sucessão podem ser distintos. No entanto, quando há reações negativas, significa que as expectativas dos investidores com a tese de investimento da empresa podem ser frustradas com a substituição de executivos.
“Quando há movimentos das companhias que são repentinos e traz uma possível ruptura da estratégia inicial da empresa, vai ter turbulência nas ações porque a mudança pode refletir na geração de caixa. Então, o investidor reage de forma negativa”, diz Kallás.
O caso da Petrobras
A Petrobras (PETR3; PETR4) tem um histórico de instabilidade quando o assunto envolve sucessão presidencial. Em quase duas décadas, 12 executivos ocuparam o cargo de CEO, o que daria em média um mandato de quase um ano e seis meses para cada presidente. As trocas recorrentes são um reflexo das crises políticas que surgem quando o trabalho do presidente da estatal não atende às expectativas do governo, o maior acionista da companhia.
Entre os anos de 2019 a 2022, durante a gestão de Jair Bolsonaro (PL), a Petrobras teve quatro CEOs devido ao descontentamento do Planalto com a alta dos preços dos combustíveis que corroía o poder de compra da população e atrapalhava a candidatura à reeleição do então mandatário do Executivo. No entanto, a pressão de Brasília sobre a estatal permaneceu mesmo com troca do governo, assumido pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT).
Jean Paul Prates, atual CEO da Petrobras, enfrentou em novembro do ano ado pressões políticas para atender os pedidos do governo de retomadas dos investimentos da companhia e queda do preço de combustíveis. Na época, os rumores sobre queda de Prates com menos de um ano no cargo já circulavam pelo mercado.
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“Qualquer sinal de intervenção maior do governo é péssimo porque reflete nos resultados da empresa. Fica a dúvida sobre a estratégia e os objetivos da companhia. Isso gera mais instabilidade no preço das ações”, afirma Mauro Rochlin, economista e professor de MBAs da Fundação Getúlio Vargas (FGV)
Empresas mais preocupadas com sucessões
Os números que mostram as perdas nos preços dos papéis reforçam a necessidade das empresas em planejar melhor a sucessão dos seus executivos. Isso porque os investidores, especialmente aqueles com foco no longo prazo, estão mais atentos às trocas de CEOs. Esse movimento acontece com mais força nos Estados Unidos.
Justus O’Brien, sócio-diretor da Russell Reynolds Associates, consultoria especializada em práticas de sucessão, conta que, nos últimos seis anos os investidores, principalmente os institucionais, exigem das grandes empresas algum planejamento voltado para a substituição de CEOs. “Sem esse processo, pode pôr em risco a empresa”, destaca O’Brien.
O especialista ressalta que a seleção de executivos durante um intervalo de alguns meses – ou até em dias, como ocorrem com empresas em situação de crise – não se traduz em um processo de sucessão. Na prática, a troca sem qualquer planejamento de médio e longo prazo, na avaliação dele, funciona como uma loteria: pode até dar certo, mas não é o caminho correto dos bons resultados na estratégia de crescimento da companhia.
O´Brien estima que o ideal seria a companhia planejar essa substituição de cinco a seis anos de antecedência. “As empresas precisam pensar no perfil de executivo ideal que desejam para o futuro. Com essa definição, a próxima etapa consiste em avaliar os nomes internos mais alinhados a esse perfil e, depois, iniciar um plano de desenvolvimento (treinamento) com esse candidato”, afirma o especialista.
Justus O´Brien é é sócio-diretor da Russell Reynolds Associates e líder global da área de Prática de Sucessão na consultoria (Foto: Gustavo Scatena / Imagem Paulista)
No entanto, ainda são poucas as companhias que adotam essa estratégia. Segundo dados da Russell Reynolds Associates, 75% das lideranças globais afirmam que suas empresas não têm planos de sucessão proativos, bem estruturados e desenvolvidos para aplicação quando necessário. Desse total, 42% dos líderes consideram que suas empresas têm processos de sucessão informais, sem estrutura definida para lidar com a eventual saída de um executivo C-level (diretoria).
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Já para 28% das empresas, os planos são reativos, com processos formais e aplicados quando necessário, enquanto 5% não sabem descrever o planejamento sucessório de suas organizações. A necessidade motivou a vinda do especialista ao Brasil no início de março para orientar as empresas brasileiras sobre como adotar as melhores práticas no planejamento sucessório de CEOs. O evento, que aconteceu em São Paulo (SP) e fechado para convidados, reuniu conselheiros de empresas do varejo e da indústria do País.
